成长,个人规划,方法,思维,工具,所谓最可惜的才华.就是你什么都不差.可就是没有哪一项特强,长江商业评论

tdavidwang 2016-10-18 06:27:00

所谓最可惜的才华,就是你什么都不差,可就是没有哪一项特强

长江商业评论

2016-10-17 长江商业评论


来源|“哈佛商业评论”微信公众号

作者|约翰·增格尔(John H. Zenger),约瑟夫·福克曼(Joseph R. Folkman),斯考特·埃丁格(Scott K. Edinger )

故事的主角叫汤姆,是财富500强公司的中层销售经理。经过10多年打拼,他的日子过得不错——薪资丰厚,也深受大家喜爱。最近他想申请升职,负责一项全球整合产品线的计划。他颇有信心自己是理想人选,而且认为这是符合逻辑的发展路径,一方面能充分发挥他的所长,另一方面也符合他的志向。另外,汤姆的履历非常漂亮。他从没犯过愚蠢错误,没做过影响职业发展的选择,跟顶头上司也没有矛盾。结果,另一位经验不如他的同事获得了晋升,他震惊了。

问题出在哪儿?

要让汤姆说,哪儿都没问题。人人都很满意他的工作,他的主管对他放心,近期一个360度评估也证实了他的看法。汤姆各方面都达标,有些还超过一般水平。他擅长获得理想的结果,能解决问题、具有战略思维,在激励他人追求卓越等方面也很优秀。“没必要改造自己,”主管说,“只要继续努力就行,充分发挥长处。”

但具体要怎样做?汤姆迷茫了。他应该更具战略思维,更努力激励他人,更专心磨炼解决问题的能力?

要补足弱点很容易。通过学习和练习基本技能,你会看到稳定的、可以量化的结果。但我们经过数十年的研究,收集了全世界成千上万管理者的案例发现,发挥长处并不那么容易。

在你擅长的领域不断重复,收获的结果只是渐进式的。要大幅进步,就得练习一些补充性技能,也就是所谓的非线性发展。运动员最熟悉这种练习,即所谓的交叉训练。举个例子,新手赛跑运动员想进步,会先进行各种拉伸训练,每周跑上几次,逐渐增加跑步的距离,培养耐力和肌肉记忆力。要想真正提高,马拉松运动员就要练习补充技能,比如举重、游泳、自行车、间歇训练、瑜伽等等。

干扰效应

在交叉训练中,将两种活动结合起来就是干扰效应,最后的结果会大于每种活动各自达到的效果。这不是什么深奥的道理。例如减肥时要把控制饮食跟加强锻炼结合起来,达到的效果比单单节食和只顾锻炼好得多。

在之前的研究中,我们发现16种不同的领导力素质与良好的商业结果有很强的正相关。而这16种领导力素质中每一种都有10多种相关行为——我们称之为“素质伙伴”——这些行为一旦与特定素质结合,就会产生优秀的领导力。

一般来说,最重要的素质是“诚实和正直”。领导者要如何加强这些领域的表现?更诚实?(我们经常听到这样的回答。)但并没什么用。如果管理者这方面是弱项,我们倒是可以给出很多改进建议:行为要一致,不要说一套做一套,信守承诺等等。但是,如果领导者原本就很正直,该做的很可能都已经做到了。

我们的素质搭配研究也为职业发展提供建议。例如,果断跟诚实正直搭配起来,领导效能最高。这并非具有因果联系的搭配:果断并不意味着某个人诚实,正直也不会导致果断。但如果一位自律的领导者变得更加果断,可能就会更有勇气和决心来表达意见,将自身所长发挥到更广的领域或是运用更频繁,从而成为高效的领导者。

按部就班打造优势

实际上,交叉训练对领导力提升的作用很明显,主要包括以下四个步骤:(1)明确长处。(2)根据对公司的重要性以及你的兴趣点,选择一项集中突破的长处。(3)选择一项你希望改善的补充行为。(4)线性推动发展。

首先要明确长处在哪里。方法有很多,不过我们认为在领导效能方面,自我评价(即便能做到非常客观的话 )的参考意义不如他人评价,因为领导力看的是对他人的影响。所以,我们建议从360度评估入手。

理想情况下,你应该采用符合心理学要求的方式,请直接下属、同事以及老板匿名填写问卷,对你的领导能力做出评价。问卷中应该就你的长处和致命缺点(如果有的话)提出定性问题和开放型问题,以及所有这些特质对公司的重要性。所谓的“致命缺点”是指严重到会掩盖你的长处,有可能会影响你职业发展的问题。




解读评估结果时,人们一般都从最低分开始。但如果不是特别低(排名最差的10%),就没有必要。(我们发现确实有20%的管理者在360度评估中发现了特别严重的问题;如果你是那20%,就得抓紧弥补,可以采用线性方式一步步来。)

领导者到底要怎样做,才能让公司离不开你?我们的数据显示,能做到这一点的领导并不是通才,而是在某些方面特别突出。只要公司真的离不开你,某些不可避免的弱点也能被忽略。从下图可以看出,最差的三分之一和最强的三分之一领导者之间,差别只在于有没有1项突出长处。如果同时有2项长处,就能位列最强的四分之一;如果拥有3项,就能跻身最强的五分之一;拥有4项的话就在顶尖十分之一里了。


了解这些之后,再来看看汤姆的360度评估结果,就能明白为何他没能得到理想中的美差。汤姆没有大失误,但也没什么特别的长处。他的评估结果里没有一项超过70%的水平,他的综合领导力连“良好”都达不到,更何谈“优秀”了。公司里但凡有人某项素质突出一点,都能比他先获得晋升机会。但是如果汤姆努力,提升那些表现平平的项目,他的综合领导效能就很有可能从高出平均升至良好,甚至优秀。当然了,具体要提升哪些长处还得仔细考虑。

选好要进一步加强的长处。从好跟差之间选择很容易,但要从差不多的素质之间选一项就得深思熟虑,还得有点预测的本事。我们建议成长中的领导者要主要关注公司看重的素质,同时也是自己真正有热情努力的领域。因为如果你非常想提高某项素质但对公司来说意义不大,那么充其量只是发展爱好;但是另一方面,如果你为了公司需要而勉强自己,那么结果就会让工作变得很无聊。

一想到要结合个人兴趣,很多人就不知道从何入手了。下面的清单可以帮忙理清头绪。对16项领导力素质中的每一项,他都会自问如下问题:

  • 我想提高这项技能么?

  • 下次需要这项技能时要不要换个方式?

  • 我在使用这项技能时精力十足还是感觉非常疲惫?

  • 我对用到这项技能的工作是不是很期待?

  • 我愿意多花时间提高这项技能么?

  • 如果这项技能提高了,我会不会有成就感?

然后数数答案为“是”的问题有几个,由此兴趣所在就有了相对量化的结果。

选择补充行为。选择素质伙伴跟加强长处一样,都要选择既是公司需要,自己又有兴趣努力的领域。不过适时考虑下弱项也有必要。汤姆跟领导讨论的分数情况后,决定加强沟通技巧练习。汤姆在沟通方面得分不是特别高,加强一下对整体状况的改善会有帮助。


线性发展。通过努力,你可以在30到60天内看到自己的切实改进。如果没看到,说明你采取的行动没效果。补充行为通过练习才能逐步提高汤姆的进步就比较有代表性:15个月之后,他做了另一次360度评估,发现在鼓励他人方面已经超过82%的参与者。

要兼顾平衡

或许每个人身边都有人行事过于武断,醉心钻研技术,或是太注重追求结果。不少人列举这些例子说明通过加强长处提高领导效能,反而可能会误入歧途。我们的研究结果显示,过程中确实要注意平衡。数据显示,在领导效能方面,拥有4项长处与拥有5项长处的差距不过2个百分点。所以,已经十分优秀的领导者到底要不要继续加强长处,确实应该三思。

但是,提升领导效能的意思绝对不是把长处当成弱点看待。你认识的人里有人过于正直么?有人沟通技巧高效过头?太会激励别人?拓展“素质伙伴”最有效的一点是,你不是在重复做过的事,而是用新方式改进已经表现不错的方面,进一步优化结果。

加强长处并不是什么新鲜的说法。44年前,管理学大师彼得·德鲁克就在《卓有成效的管理者》一书中掷地有声地说:“如果管理者没有努力加强长处,只盯着自己缺少的技能,这是浪费时间,是将人力资源用在了错误的地方。”

我们都相信问题的关键不在于信不信,而在于是否执行。管理者要找到切实的途径加强长处,跟弥补短处一样重要。我们相信这也正是交叉训练最大的价值:人们利用所了解的线性技巧提升自我,努力达到非线性的结果。


约翰·增格尔(John H. Zenger),约瑟夫·福克曼(Joseph R. Folkman), 斯考特·埃丁格(Scott K. Edinger )|文 
约翰·增格尔担任领导力咨询公司增格尔·福克曼公司CEO,约瑟夫·福克曼是该公司总裁。斯考特·埃丁格是埃丁格咨询公司创始人。
夏林|译 刘铮筝|校 钮键军|编辑
本文有删节,原文参见《哈佛商业评论》中文版2016年9月《如何成为公司的关键人物》(Making Yourself Indispensable)。

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