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tdavidwang 2016-12-01 20:47:02

善用人者 得天下 ! 用人10个高招!

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2016-11-19 电力合伙人
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企业谈管理,就是管人,管人的关键就是用人,那么,作为企业领导,如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去?

1
用人标准
基层看才能、中层看德行、高层看胸怀

如果把企业比作是运动场,那基层就是运动员,中层就是教练员,高层就是裁判员。

基层只做事不做人;中层既要做事情又要做人;高层不做事只做人!

对于考核基层运动员

金牌就是目标,没资格指手画脚!多做少说!目标就是金牌,把事情做好,达到目标,这就是标准!其他的别谈!

一切用数据说话,把好的事情做到更好,把不好的事情也做到尽善尽美!这样,就是优秀的基层!这样才能谈做人!

对于考核中层员工,就是教练员

教练员既要做事又要做人,因为好的教练员是拿过金牌的运动员,有背会的传承,也有经验的创新,这样的教练员,必须既做事又做人。

也就是说,既要做好工作,也要带好团队,做人做事相结合,做人无私则无畏,做事无私也有畏,这样,才是合格的中层!

而对于考核高层,就是裁判员

裁判员就是只管人不管事,因为高层只负责用好人,该管则管,不该管千万不要管!给下面的人多留点空间,允许人犯错,这样才能使下属迅速成长。

万万不能做诸葛亮般的人物,最后累死了自己同样亡国,因为不是后续无人,而是没培养人才。

说说德行

才能、德行、胸怀,这就是检验基层、中层、高层的用人标准。

才能和胸怀大家都能理解,需要解释一下的是中间的德行,什么是德?即品格;什么是行?即性格。

一流的人:品格为方刚毅,做人如山,以不变应万变,性格为柔韧圆通,做事如水,以万变应不变。这就是德行。

2
用人的理念
讲文凭更讲水平,讲职称更讲称职讲阅历更讲能力,讲资历更讲奉献,讲道德更讲风格

用人理念是小、中、大企业都必须具备的,特别是对于小企业来说,可以无理论,但必须有理念。

在用人方面,没有正确的用人理念,招来人也是白招!到最后,为了壮大实力,而盲目扩充人数,越招越大,只会成为大大泡泡糖,一戳就破了。

一般的企业在用人理念方面,讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而在我这里的体会则不然,这些东西对我来说,不是完全正确。

这些也要讲,但企业不是政界,不是学界,更不是单纯的慈善事业,没有财政拨款,没人能给你买单,所以在用人方面,我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。

文凭 VS 水平

所谓的文凭,就是学历,现在的教育背景下,很多人都为了学历而历学,好不容易大学毕业了,再问问小学的课本,早就不记得了!

当今出来的本科生,连一个适合的工作都找不到了,还谈什么知识改变命运?理性理想,水平是不是比文凭更重要?

职称 VS 称职

再说说职称,财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师,真让他去大公司,连个出纳都做不好。

而真正称职的财务大总管,什么财务方面的事情都能理顺做好,您放心,让他去考注册会计师,他不一定考得上!

这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理。所以说有职称不能代表能称职!

阅历 VS 能力

说到阅历,确实很重要,但阅历相对能力来说,阅历是无力的。

很多人以自己的阅历自豪,却忘了阅历只是过去,并不代表现在,更不能说明将来!

企业是做出来的,是需要实际行动落地的,一切的辉煌仅代表过去,未来永远是空白。

所以,可以用阅历去壮志凌云的想,但必须用能力脚踏实地的做!

资历 VS 奉献

很多地方论资排辈,那是短缺经济的年代,过剩经济的今天,有资历的人需要讲的是奉献。

要学会奉献,把机会、荣誉、掌声多让给年轻人,这才是成熟的表现——稻子成熟了,就该低头了。

何不将阳光和雨露多奉献给年轻人,让他们茁壮成长呢?搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而无后已的人,有了资历更要奉献!

道德 VS 风格

最后说到道德。什么是道德?以至诚为道,以至仁为德,方为道德。

道德是做人必须具备的,而做企业的人除了道德之外,更讲风格。

可以归结为:“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格。”

3
用人的心态
第一上帝是赏识的部下、第二上帝是尊敬的领导、第三上帝是忠实的顾客

说到心态,不只是对下属,而是作为企业来说,面对所有人的时候,应该用什么心态。

企业不是政府,不是做学术研究,更不是慈善机构,所以在企业里的任何一个人,面对的人群大体上可以分为三类:第一是部下,第二是领导,第三是客户。

第一上帝是部下

很多人说“您是我的上帝”,说客户是上帝,客户是衣食父母;这是改革开放初期的声音。

随着与时俱进的今天,在企业家的内心深处,是否反思过,真正第一的上帝到底是谁?

我告诉你,真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下。我一直提携厚侍的人,为什么要这样做?因为我的第一上帝就是我赏识的部下。

真正想把人用好,就是把你想用的人当上帝!要说出来,更要做出来。

我负责任地说,想要培养下属,先给下属做好下属,想要锻炼秘书,先给秘书当好秘书,想要有称职的部下,先给部下当好部下,想要下属做好服务,先给下属做好服务!

不要摆谱,可以讲资格老,但绝对不能讲老资格!

作为一个企业的管理层,对部下,都须从思想到行为都表露出这么一个心态:“我能为您做点什么?我还能为您做点什么?您能让我为您做点什么?”

这样的心态,才能符合企业的需求!

举个例子,和团队一起吃饭,会有下属给你敬酒,而作为领导的你,能不能先给下属敬酒?能不能用实际行动为团队服务一次?

我在企业这么多年以来,都是把我赏识的部下作为我的第一上帝!

只有这样,从内心出发,然后用实际行动去赏识你的部下,这样你的部下会为了这份赏识更加努力。

必须用实际行动让部下做到“两袋”(口袋和脑袋)丰收!也就是物质文明和精神文明双丰收。

第二上帝是我尊敬的领导

领导咋说我咋办,用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。

领导发话,我们就必须把好的事情做得更好,麻烦的事情也做得尽善尽美。

具体落地怎么做?定标准一丝不苟,树品牌十全十美,做项目百璧无瑕,抢进度千方百计,保安全万无一失!

第三上帝是我的忠实的客户

做为决策层,外树一面醒目旗帜,内敛一支精英团队,做到最后,买方市场变为卖方市场,做到大精强优或专特精美。

把第一上帝(赏识的部下)和第二上帝(尊敬的领导)服务好,第三上帝(忠实的客户)就自然有了。

需要说明的是,客户虽然排在第三,但同样是上帝!

4
用人的风尚
六分人才,八分使用,十分待遇

很多老板在用人方面都有一个定式,就是“你干多少活我给你多少钱”,这样的下属会是什么样的呢?下属只会“你给多少钱我干多少活”。

到最后,企业不是做烂就是做死。心胸不够,风尚不行,如何能用好人?又如何能成就大企业?

厚待员工

你为什么不能厚侍员工?说白了就是太抠门!

有人说过“啥骄傲?牛呗!啥谦虚?装呗!啥节俭,抠呗!”

抠抠搜搜连员工工资都舍不得发,待遇都不愿意涨,还做什么企业?

为什么有的企业能留住人就是:“六分人才,八分使用,十分待遇!”你只有让六分的人,做八分的事情,给他十分的待遇,让他不断地在企业里用犯错(因为能力不相配)去进步,你才能真正锻炼出你适合的人才!

有的企业犯错一次提拔一次,而员工由于做不称职的事情,而又给了超出希望的工资,他一定会倍感珍惜,一定会加倍努力的做好每件事情,做到“做事无私也有畏”。

当员工被你锻炼的称职了,你又给他更高的岗位,给他更多的待遇,允许他犯更大的错,让他又一次成长、成熟,这样反复锻炼,最终只要是人物,就能打造出来!而其他的事你也就不用烦了。

到最后,你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时代,这都已经成为了你忠心的干将,同样也是你最忠诚的部下,能够和你在事业的道路上走到终点。

如果是这样,你的企业何谈不能做大、做精、做强、做优?

对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧!要说明的是,不只是厚待,而是厚侍!用厚博之举去侍奉员工!

5
用人的方法
用人疑、疑人用,理性疑、感性用,公开疑、透明用

“用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代,在过剩经济的今天是行不通的。

在用人方法上,记住只要是人物,就都是有争议的,只要是人才,就都是个性的。

很多国家在历届选举的时候,最后选出的总统,票数都不会过半,这就证明了领袖,都是有争议的。

企业用人也应如此。

在用人上,只要有能力,人品没问题,就大胆的用!

有能力的往往是有个性的,翻开历史的篇章,大家可以留意一下,有名的丞相、能干的将领,哪个不是有个性的?

作为企业,在用人上应该“关爱个性,尊重个性,保护个性”,要容得下能人,只要这个人心中是一个中心(一个中心为中,两个中心为患)。

人才难于用好,说什么“用人不疑疑人不用”?这是哪个年代说的话啊?那个时代早就一去不复返了!

当今做企业,“用人不疑”是对企业不负责任,“疑人不用”是对企业最大的犯罪!

本人认为“用人疑、疑人用;理性疑、感性用;公开疑、透明用。”这就是做企业最好的用人方法!

只要企业能做到真正的“公平,公正,公开”,这样才有可能基业长青。

6
用人的技巧
善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用

首先发现能人的长处,然后呵护他们的观念,包容他们的个性,最后大胆给权,让他们拥有自己的舞台。

这样的人才不仅能留住,更能把企业当家,把事情当事业做,这样的人才到最后,就能说主人话、办主人事、尽主人职。

7
用人的胸怀
多赏识,少谴责;用其长,容其短;刀子嘴,豆腐心

要知道赏识使人成长,谴责使人成熟。

一流的企业是一流的商学院,如何让企业的员工能迅速成长?

不断的赏识、表扬,让他们的脚步跟上心灵。而当到了需要员工成熟的阶段,就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们,让他们的心灵等一等脚步。

怎样算成熟?——“稻子熟了,就该低头了”。 

8
用人的境界
对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人

如何留住人?在这里,理顺为三个层面。

对基层——待遇留人

对基层的人员,方式是用待遇留人,因为基层人心地纯朴且待遇少,他们需要钱,能多厚待他们就尽量的厚待他们。

人不能把钱带进棺材,那为什么不能多用之于民呢?

让基层的人过更好的生活,使得基层人更努力的工作,这不是双赢吗?

对中层——情感留人

对中层的人员,方式是用情感留人,单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。

只有用真感情去交往,把这些人当成家人对待,可以严厉,也可以宽容,可以赏识,也可以谴责。

做到真正以员工为家人,这样,这个层面的员工才会以公司为家,会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。

对高层——事业留人

对高层的人员,方式是用事业留人,这个层面的人往往都能独挡一面,也确实想有番作为,闯出自己的天空。

待遇和情感的投入,还不能满足这类人。

他们需要什么呢?他们需要的是一份事业的尊严!给他们平台和施展的空间,给他们财力和物力的支持,甚至让他们成为你的合伙人,又有何不可?

9
用人的哲学
成长型,成熟型,成功型

只要一说起哲学,很多人就会讲一大堆正确的废话,其实优秀的都是简单的,但简单的并不代表都优秀。

我的用人哲学也很简单,还是分三个层面,即:成长型、成熟型、成功型。

当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论,这是不理性的,也是不负责任的。

对于成长型:既讲失败乃成功之母;

对于成熟型:又讲成功乃失败之母;

对于成功型:优劣鲜明乃母中之母。

这就是我的哲学。

10
成功用人
敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零

如何用人才算成功?也就是所谓的“成功用人”,在我看来,也只有简单五句话:

“敢于否定,勇于创新,善于善败,乐于取舍,成于归零”。

只要做到这五句话,想不成功都不行。

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END
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